Zarządzanie zasobami ludzkimi - definicja, modele, funkcje modeli

Zarządzanie zasobami ludzkimi to proces niezmiernie istotny dla każdej organizacji. Poprzez zastosowanie odpowiednich narzędzi pozwala on na optymalne wykorzystanie potencjału pracowników, prowadzące do najbardziej efektywnego i skutecznego realizowania celów danej organizacji. Dla zrozumienia istoty tego procesu ważne jest zapoznanie się z 4 podstawowymi modelami zarządzania zasobami ludzkimi.

Funkcje modeli zarządzania zasobami ludzkimi

Model z definicji jest uproszczeniem rzeczywistości, które pomaga wykazać jakie niezbędne działania należy podjąć dla osiągnięcia oczekiwanych rezultatów. Mimo, że 4 główne modele zarządzania zasobami ludzkimi różnią się od siebie, ich podstawowe funkcje pozostają takie same:

• stanowią analityczne ramy dla badań nad zarządzaniem zasobami ludzkimi,
• uzasadniają niektóre z praktyk stosowanych w procesach zarządzania zasobami ludzkimi,
• zapewniają charakterystykę zarządzania zasobami ludzkimi, określającą zmienne i relacje, które należy zbadać,
• pomagają odkryć i zrozumieć świat poprzez wyjaśnienie natury oraz znaczenia kluczowych praktyk z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

4 podstawowe modele zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi to obszar wiedzy, który nieustannie się rozwija. I choć dziś dysponujemy znacznie szerszą liczbą modeli zarządzania zasobami ludzkimi, to u ich podstaw legły 4 główne modele:

• Michigan,
• Harvardzki,
• narodowy (Japoński),
• uniwersalny.

Model Michigan

Najwcześniej opracowana koncepcja dotycząca zarządzania zasobami ludzkimi, opierająca się jedynie na 4 funkcjach i ich wzajemnych powiązaniach. Model ten reprezentuje twarde podejście do zarządzania kadrami i postrzega pracowników jako środek do realizacji celów przedsiębiorstwa, który należy wykorzystywać tak jak inne zasoby organizacji. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi wg tego modelu obejmuje 4 funkcje:

1. dobór pracowników,
2. ocenę wyników ich pracy,
3. systemy motywacyjne,
4. rozwój wykwalifikowanych pracowników.

Model Harvardzki

Model ten, odwrotnie niż Michigan, reprezentuje miękkie podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, tzn. zakłada, że zasoby ludzkie danej organizacji są szczególne i absolutnie nie powinny być traktowane tak, jak pozostałe zasoby firmy, nie stawia on wydajności przedsiębiorstwa ponad interesami jego pracowników.

Model ten wyznacza 4 główne obszary polityki zarządzania zasobami ludzkimi:

1. partycypację pracowników,
2. możliwości ich przemieszczania,
3. system gratyfikacji,
4. organizację pracy.

Model narodowy (Japoński)

Model ten wywodzi się ze specyfiki kulturowego kontekstu Japonii i opiera się na 3 podstawowych zasadach:

1. zasada starszeństwa przy wynagradzaniu i awansowaniu,
2. dożywotnie zatrudnienie,
3. consensus organizacji zakładowych.

Model japoński, w porównaniu do poprzednich amerykańskich, jest znacznie bardziej szczegółowy i konkretny, daje klarowne wytyczne do zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.

Model uniwersalny

Model uniwersalny zarządzania zasobami ludzkimi bazuje na założeniu, że istnieje określona pula praktyk z zakresu zarządzania kadrami, która jest w stanie uniwersalnie i powszechnie wspierać organizacje w osiąganiu przewagi konkurencyjnej, niezależnie od specyfiki otoczenia organizacyjnego oraz branży. W myśl tego modelu, najważniejszym zasobem organizacyjnym każdej firmy są jej zasoby ludzkie, a jej wydajność organizacyjna jest silnie związana z praktykami zarządzania zasobami ludzkimi.

Zarządzanie pokoleniami

Opisane modele to zaledwie 4 koncepcje z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Jednak w błyskawicznie zmieniającej się rzeczywistości konieczne jest opracowywanie nowych koncepcji dla zarządzania personelem.

Jedną z nich jest zarządzanie pokoleniami, wynikające z faktu, że współcześnie w ramach jednej organizacji mogą ze sobą współpracować nawet i 4 różne pokolenia. Taka różnorodność pokoleniowa wymaga dostosowania metod zarządzania zasobami ludzkimi do indywidualnych cech każdego pokolenia. Kluczem do zrozumienia różnic międzypokoleniowych jest świadomość ich odmiennych potrzeb, oczekiwań oraz możliwości.

Szkolenia z zarządzania zasobami ludzkimi

Aby w pełni rozwinąć potencjał zasobów ludzkich danej organizacji, kluczowe jest zrozumienie procesu zarządzania tymi zasobami i oferowanych przez tenże proces narzędzi. Warto w tym celu skorzystać ze szkolenia z zarządzania zasobami ludzkimi, które pozwoli na zrozumienie podstawowych pojęć, ewentualnych napięć oraz niejasności związanych z zarządzaniem kadrami.