Teoria motywacji to dyscyplina niezwykle rozległa i obejmująca swym zasięgiem liczne dziedziny życia. Jej dynamiczny rozwój, badania rynkowe oraz opinie przedsiębiorców sprawiają, że motywowanie staje się przede wszystkim skutecznym narzędziem zarządzania ludźmi.
Przyjmuje się, że rozwój teorii motywacji w przedsiębiorstwie rozpoczął się od podejścia tradycyjnego, przez podejście od strony współdziałania w środowisku (stosunków międzyludzkich), aż do pragmatycznego podejścia od strony zasobów ludzkich.
Idealnym przykładem tradycyjnego podejścia do motywowania pracownika jest model stworzony przez amerykańskiego inżyniera Fredericka Taylora. W swej pracy sugeruje on, że najlepszym bodźcem jest system płac. Taylor starał się w ten sposób przekonać otoczenie, że to kierownicy (a nie pracownicy) posiadają najlepszą wiedzę dotyczącą pracy na poszczególnych stanowiskach. Jego koncepcja uznaje pieniądz za podstawową siłę motywacyjną. Podejście tradycyjne w takiej formie zakłada również, że praca jest dla większości ludzi czymś nieprzyjemnym, a dochód w postaci wynagrodzenia stanowi dla pracownika istotniejszą wartość niż charakter wykonywanej pracy. Twierdzono nawet, że ludzie będą gotowi wykonywać każdą pracę pod warunkiem jej atrakcyjności finansowej. Nie da się ukryć, iż rola pieniądza w procesie motywacyjnym nie podlega dyskusji. Zwolennicy podejścia tradycyjnego analizowali to zagadnienie dosyć wąsko nie dostrzegając innych czynników czy możliwości.
Wraz z upływem czasu teoria F. Taylora przeniknęła do innych dziedzin życia, stając się uniwersalną filozofią wielu ówczesnych organizacji. Mechanizm wypracowany przez tego inżyniera zakładał, że zachowanie pracownika w przedsiębiorstwie cechuje poczucie prostej logiki oraz niski poziom motywacji wewnętrznej. Obecnie, ta koncepcja jest dezaktualizowana i w pewnym sensie nieakceptowana moralnie, ponieważ koliduje z potrzebami współczesnych, nowoczesnych przedsiębiorstw nastawionych na zaangażowanie pracownika i jakość pracy.
Podejście do teorii motywacji od strony stosunków międzyludzkich silnie wiąże się z koncepcją australijskiego profesora, Eltona Mayo. Mayo zapoczątkował erę, którą w literaturze określa się mianem ery stosunków współdziałania - Human Relation. W 1927 roku pod jego kierownictwem grupa naukowców Uniwersytetu Harwardzkiego w zakładach przemysłowych w Hawthorne pod Chicago rozpoczęła badania, które dotyczyły wpływu materialnych warunków pracy na wydajność.
Przeprowadzone przez pracowników naukowych badania wykazały, że czynnikiem skutecznie motywującym są dobre kontakty łączące pracowników w trakcie pracy. Brano także pod uwagę rolę grup nieformalnych oraz grup roboczych.
Podsumowanie badań przyniosło wiele interesujących wniosków:
- Udział w sposób dobrowolny w konkretnych grupach pracowniczych działa motywująco.
- Praca, która jest wykonywana w grupach nieformalnych podnosi wśród jej członków zadowolenie i dobre samopoczucie.
- Funkcjonowanie w zespole wpływa na codzienne stosunki międzyludzkie.
- Normy pracy wyznaczone przez zespół regulują wydajność.
Zwolennicy teorii forsowanej przez E. Mayo uznawali rolę procesów społecznych w środowisku pracy za najistotniejszy element motywowania. Zakładali, że pracownik odczuwa potrzebę bycia użytecznym oraz ważnym, a to pragnienie jest ważniejsze od pieniędzy. W myśl tych założeń radzono kierownikom, aby zwiększali zakres samodzielności i samokontroli pracowników podczas wykonywania codziennych zajęć. Miało to na celu zaspokajanie potrzeb społecznych poprzez tworzenie złudzenia współuczestnictwa i swego rodzaju ważności, co w dalszej perspektywie buduje w pracowniku silniejszą motywację do wykonywania dobrej jakościowo pracy oraz lepszej wydajności. Grupa robocza miała odnosić wrażenie, że uczestniczy w procesie decyzyjnym, mimo iż kierownik już wcześniej ustalił wszystkie założenia i przedstawił im plan działania.
Przedstawiciele teorii stosunków międzyludzkich byli przekonani, że złudzenie wkładu oraz wykorzystywanie symbolicznych form współuczestnictwa wzmocni motywację. To podejście było skuteczne ale niewystarczające. Dopiero podejście od strony tak zwanych zasobów ludzkich, które twierdzi, że sam udział jest wartością dla przedsiębiorstwa oraz pracownika zrewolucjonizowało koncepcję motywowania. Teoria ta zakłada występowanie w człowieku potrzeby uczestnictwa nie tylko w sposób iluzoryczny, ale przede wszystkim prawdziwy. Kierownicy odnosząc się do tej teorii powinni zachęcać pracowników do współuczestnictwa, tworząc takie środowiska pracy, które pozwalają korzystać z dostępnych zasobów ludzkich. To właśnie taka filozofia stała się wytyczną dla współczesnego myślenia dotyczącego motywowania pracowników.
Podsumowując, rozwój tradycyjnych teorii motywacji pozwolił wypracować mechanizmy uwzględniające potrzeby pracowników oraz pracodawców. System ten jest dosyć elastyczny i pozwala w sposób kompatybilny wykorzystywać poszczególne elementy motywowania, w zależności od sytuacji rynkowej firmy, branży czy oczekiwań pracownika.
Źródła:
Komentarze