Formy wynagrodzeń, płac. Motywacyjny system wynagrodzeń

Wynagrodzenie a motywacja pracownikaForma płacy określa sposób powiązania płacy z wynikiem pracy. Ma to bardzo istotne znaczenie dla funkcji motywacyjnej zjawiska płacy. Na skutek odpowiedniego doboru formy płac można ukierunkowywać aktywność pracownika na czynniki, od których zostało uzależnione wynagrodzenie w formule jego obliczenia. Może to również wpływać na wywołanie odpowiedniego natężenia motywacji. Forma płacy służy więc po pierwsze motywowaniu pracowników, po drugie zaś realizacji celów, które są istotne z punktu widzenia przedsiębiorstwa.

Formy wynagrodzeń, płac - klasyfikacja

W literaturze przedmiotu można odnaleźć kilka sposobów klasyfikacji form wynagradzania. Pierwszą metodą podziału jest kryterium samodzielności występowania form.

Można tu wyróżnić płace elementarne i uzupełniające.

  • Pod pojęciem płac elementarnych rozumie się formy wykształcenia zasadniczego bądź też akordowego i dodatkowych składników, ustalonych w sposób, który uzupełnia ich wysokość od płacy zasadniczej lub akordowej. W ten sposób powstaje forma, która łączy integralnie wszystkie te składniki wynagrodzenia.
  • Z kolei formy uzupełniające są to wszystkie wyodrębnione premie, dodatki do wydajności, prowizje oraz inne elementy wynagrodzenia, ustalane w oderwaniu od płacy elementarnej.

Do form, mających zastosowanie w praktyce przedsiębiorstw zalicza się:

  1. formę czasową;
  2. formę czasowo-premiową;
  3. formę akordową;
  4. formę zadaniową;
  5. formę zryczałtowaną;
  6. formę prowizyjną;
  7. formę kafeteryjną.

Forma czasowa
To najprostsza i jednocześnie najczęściej spotykana forma. Wynagrodzenie zależy w niej od czasu, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. Płaca może tu mieć wymiar dniówkowy, miesięczny bądź godzinowy i nie ma związku między płacą a efektami pracy. W związku z tym stosuje się ją w takich przedsiębiorstwach, w których trudno jest obliczyć konkretnie efekty lub wyraźnie określić ilość i jakość pracy. Nie ma tu mowy o narzucaniu jakichś konkretnych sposobów motywowania pracowników, a to dlatego że podstawą ustalania wynagrodzenia jest tylko i wyłącznie czas pracy. Motywować mogą tu co najwyżej takie aspekty jak niematerialne czynniki, a więc np. możliwości samorealizacji, rozwoju czy wysoki prestiż społeczny wykonywanego zawodu.

Forma czasowo-premiowa
Jest specyficzną formą płacy czasowej, w której możliwe jest różnicowanie wynagrodzenia w związku z wydajnością i efektywnością. Aby zwiększyć motywację pracownika stosuje się premię. Podstawą wypłaty jest forma czasowa, zgodna z wcześniej ustalonymi zasadami. Dodatkiem zaś jest premia, którą określa się również na podstawie wcześniej ustalonych kryteriów w związku z parametrami ilościowymi, jakościowymi lub kosztowymi.

Forma akordowa
W tej formie wynagrodzenie związane jest z wydajnością robotników. Niegdyś była bardziej popularna, obecnie odchodzi się od tego rozwiązania, stosując się ją jedynie dla stanowisk, które charakteryzują się wykonywaniem ściśle powtarzalnych czynności, zaś rezultaty są mierzalne, identyfikowalne oraz precyzyjnie przypisywane zaangażowanym osobom.

Forma zadaniowa
Tzw. dniówka zadaniowa lub forma dniówkowo-zadaniowa jest połączeniem formy czasowej, czasowo-premiowej oraz akordowej. Wynagrodzenie jest tu zależne od wykonanego zadania. Tego rodzaju forma charakteryzuje się ujemną premią. Pracownicy mają wykonać zadanie w określonym czasie. Jeżeli zostanie ono wykonane zgodnie z umową wówczas otrzymują oni 100 procent ustalonej płacy. Gdy ukończą zadanie wcześniej zazwyczaj nie otrzymują premii, jednak w przypadku niedotrzymania terminu dochodzi do obniżenia należnego wynagrodzenia.

Forma zryczałtowana
W formie zryczałtowanej wynagrodzenie ustalane jest jako suma płacy zasadniczej oraz innych składników, które stosuje dane przedsiębiorstwo. Odnosi się ją do pracowników, których specyfika wykonywanych zadań utrudnia ewidencjonowanie czasu pracy.

Forma prowizyjna
Ostatnia z form ma szczególne znaczenie dla wzrostu efektywności pracy. Jest oparta na zasadzie udziału pracownika w efektach finansowych, które są osiągane w wyniku jego pracy. Podstawą ustalenia wielkości prowizji są różnego rodzaju wskaźniki dotyczące np. oszczędności kosztów czy wielkości osiągniętego przychodu. Dzięki formie prowizyjnej możliwa jest realizacja interesów pracowników w powiązaniu z celami przedsiębiorstwa przy pomocy odpowiednio dobranych metod obliczania wynagrodzenia. Dotyczy pracowników, którzy w imieniu pracodawcy dokonują transakcji handlowych. Wynagrodzenie natomiast jest ustalane procentem od dokonanej transakcji.

Forma kafeteryjna
Wyzwania współczesności i nowe potrzeby spowodowały rozwój nowych form wynagradzania. Jedną z nich jest np. forma kafeteryjna, która polega na tym, iż pracownikowi umożliwia się wybranie poszczególnych elementów spośród różnego rodzaju przywilejów, do których posiada uprawnienie. Pracownik wybiera te, które są jego zdaniem najbardziej istotne. Wynagrodzenie w formie kafeteryjnej jest skomplikowane pod względem administracyjnym. Dodatkową wadą są dość duże koszta. Pod innymi względami jest bardzo atrakcyjna, zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Koncepcja elastycznych dodatków daje każdemu pracownikowi prawo decydowania o elementach, które składają się na jego wynagrodzenie.

Motywacyjny system wynagrodzeń pracowników

Modele oparte o finansowe czynniki pobudzania motywacji są oczywiste. Nie są jedynym bodźcem do efektywniejszej pracy, jednak prawdopodobnie najbardziej namacalnym. Pieniądze są bowiem niezbędne do zaspokajania podstawowych potrzeb ludzkich, związanych z bezpieczeństwem oraz przetrwaniem. Wpływają również na podwyższenie samooceny oraz morale pracownika. Modele finansowej motywacji mogą być realizowane na podstawie takich sposobów jak:

  • podwyżka - podczas jej przyznawania należy kierować się zasadą, że nie może być ona udzielana automatycznie. Powinna być udzielana zależnie od efektów pracy i trudu pracownika włożonego w swoją pracę;
  • premia - polega na udzieleniu dodatkowego wynagrodzenia pracownikowi, zależnie od efektów jego pracy. Wyróżnia się premie uznaniowe (przyznawane według kryteriów pracodawcy) oraz regulaminowe (o charakterze okresowym, przyznawane na podstawie konkretnie określonych zasad). Ponadto w zakładach pracy stosuje się premie indywidualne oraz grupowe. Ten drugi rodzaj premii jest korzystniejszy, gdyż zmusza pracowników do dobrej współpracy, wzajemnego motywowania się oraz oddawania pracy w ustalonym terminie;
  • nagroda - zasady jej przyznawania są różne. Może być np. udzielana na podstawie konkursu - a więc pracownik, który uzyskał najlepsze wyniki otrzymuje jakąś określoną gratyfikację pieniężną.

Błędy motywacyjnego systemu wynagrodzeń pracowników

Wszystkie formy wynagrodzenia mają na celu motywować na swój sposób pracownika. Czasem jednak zdarza się, że kierownictwo i władze danej organizacji popełniają błędy przy tworzeniu i stosowaniu motywacyjnego systemu wynagrodzeń. Owe błędy mogą być następujące:

Błąd nierealnych obietnic
Często już podczas pierwszej rozmowy z nowym pracownikiem pracodawca składa wygórowane i niemożliwe do spełnienia obietnice np. wysokiej pensji po okresie próbnym. Nie spełniając obiecanego wysokiego wynagrodzenia można obniżyć motywację pracownika, którego pensja nie stała się tak wysoka jak twierdził przełożony. Tego rodzaju deklaracje mogą dotyczyć nie tylko kwestii pieniężnych, ale np. zakresu przyszłych obowiązków, obietnic awansów, szkoleń itd. Oczekiwania pracownika nie zostały zaspokojone i taki stan niekorzystnie wpływa na jego samopoczucie i efektywność pracy w danej firmie.

Błąd przepłacania lub niedopłacania
Niektóre branże mają ustaloną stawkę wynagrodzeń. Popyt na określonych specjalistów na rynku znacznie wpływa na zwiększenie tej stawki, jeżeli zaś nie ma zapotrzebowania na daną grupę pracowników wówczas nie należy na zapas podnosić ich płac. Wówczas może pojawić się przepłacanie bądź niedopłacanie pracownika. W sytuacji zbyt niskiej płacy dla danego pracownika może dojść do tego, że będzie się on czuł niezmotywowany, gdy otrzymane pieniądze nie wystarczą mu na godziwe życie i gdy będzie zarabiał mniej niż stwierdzają jego kwalifikacje. Wówczas może on pracować nieefektywnie lub też w ogóle zrezygnować z pracy dla danej organizacji. Z kolei w przypadku gdy pracownikowi płaci się zbyt dużo może on zwiększać swoje nakłady pracy do poziomu równoważącego jego wysokość. Kończy się to podniesieniem jakości pracy, albo wręcz odwrotnie - większą ilością wykonanej pracy, jednak przy słabszej jej jakości. Konsekwencją będzie bezpodstawny wzrost wynagrodzenia bez przyniesienia oczekiwanych skutków. Nie ma więc żadnego konkretnego wyjaśnienia, by płaca miała stale rosnąć i wówczas należy zmienić składniki wynagrodzenia lub ich formę. W przypadku, gdy płaca nie jest zbyt wysoka można stwierdzić, że przyczyna leży po stronie pracownika i mało efektywnego wypełniania przez niego obowiązków. Z kolei, gdy jego płaca wzrasta przyczyn można upatrywać w nagrodzie zewnętrznej. Jeżeli w tej sytuacji dojdzie do niewielkiego obniżenie wysokości płacy pojawi się jednocześnie spadek zaangażowania w pracę i motywacji pracownika. Należy się więc wystrzegać zdecydowanie pochopnych podwyżek wynagrodzenia, szczególnie zaś tych, które mogą być trudne do realizacji.

Błąd w związku z nieuzasadnioną podwyżką
Władze firm niejednokrotnie borykają się z problemem konieczności każdorazowego uzasadniania podwyżek. Rzeczywiście - każda, nawet najmniejsza podwyżka musi mieć swoje uzasadnienie, gdyż w innym wypadku traci swoją motywacyjną moc. Powodów przyznawania wyższej płacy może być wiele np. poszerzenie obowiązków pracownika, podnoszenie przez niego kwalifikacji zawodowych, coraz wyższy staż pracy. Pracownik musi być informowany o tym dlaczego dostał podwyżkę, gdyż to pomoże mu w polepszaniu swojej pracy. Najlepszy z motywacyjnego punktu widzenia jest sposób na uzasadnienie podwyżki, który niejako stanowi przyznanie nagrody za osiągnięcie wyznaczonego celu. Jednak wymaga to ustalania dla każdego pracownika zadań i systematycznego z nich rozliczania. Jest to metoda bardzo pracochłonna jednak skuteczna i efektywna.

Błąd przyznania podwyżki za nieefektywność
Niekiedy dyrekcja przyznaje nagrody bez przyjrzenia się dokładnie efektom pracy danego pracownika. Wszelkie podwyżki, premie czy nagrody powinny być zgodne z efektywnością pracowników, nie zaś z czynnikami niezwiązanymi z jego pracą. Również tak samo powinna być ustalana wielkość nagrody. Pracownik powinien widzieć jaki jest jego wpływ na nagradzany efekt. Wiedzieć, że jego działanie i zaangażowanie przynosi mu konkretny wynik. Ma to ogromne znaczenie motywujące. Ponadto powinna być zachowana zasada wielkości oczekiwanej, a więc przyrost wynagrodzenia powinien odzwierciedlać wartość oczekiwaną przez pracownika bądź nawet w niektórych przypadkach ją przerastać. Demotywująco natomiast działają minimalne podwyżki wynagrodzeń.

Błąd nadania podwyżki nie zawsze motywującej
Podwyżki płac niekoniecznie mają motywacyjny walor. Często zniechęcają pracowników do efektywnego działania. W celu optymalnego wykorzystania potencjału zawodowego zatrudnionych pracowników powinno się zachować proporcję między wkładem jaki wnosi pracownik, a otrzymywaną pensją. Mija się z rzeczywistością stwierdzanie, że większa motywacja pojawia się wraz z wyższą pensją. Przepłacany pracownik na początku czuje, że pieniądze przez niego otrzymywane nie są odpowiednie względem tego co wnosi on do przedsiębiorstwa. W związku z tym pojawia się dyskomfort. Pracownik by się go pozbyć może zwiększać swoje nakłady pracy, ale może również uznać, że jeżeli przedsiębiorstwo mu płaci to oznacza, że jest na tyle dobry, że na to zasługuje. Podwyżki wynagrodzenia powinny więc uwzględniać prawdziwe efekty pracowników, zaś ich wysokość musi być adekwatna do wydajności pracy. Wówczas można mówić o płacy motywacyjnej.

Każda z form płacy ma swoje wady i zalety. Odpowiednio funkcjonujące przedsiębiorstwo powinno potrafić zastosować taką formę, która uwzględniałaby potrzeby, kwalifikacje i umiejętności pracowników i która odpowiednio by ich motywowała do osiągnięcia optymalnych efektów. Wszystko jednak powinno odbywać się w taki sposób, by realizować strategię firmy i starać się, by jak najdłużej z sukcesem funkcjonowała na rynku. Tylko jej powodzenie bowiem jest gwarancją stałej pracy i odpowiedniego wynagrodzenia.